3 dicas para superar as diferenças geracionais de aprendizado usando tecnologia
DOT Digital Group lista variados perfis e características de cada geração e mostra que escolher diferentes ferramentas exige planejamento estratégico de treinamento e desenvolvimento
Nos últimos anos o tema diversidade tem sido cada vez mais discutido nas empresas. Pesquisas como a do Boston Consulting Group, apontam que quanto mais plural uma organização é, melhores são os índices de inovação e lucros. Na ocasião, foram ouvidas 1.700 empresas de 8 países e foram considerados indicadores como gênero, formação, vivência, visão, etnias e idades. Apesar de parecer algo simples e corriqueiro, é necessário olhar atentamente para a amplitude geracional dentro de uma empresa para oferecer treinamento corporativo, por exemplo.
Ainda que a definição não seja tão exata ou simples, afinal, as pessoas podem ter características de outros grupos, o mercado de trabalho é constituído por quatro diferentes grupos etários, com práticas, vivências, opiniões e formas de viver diferentes. Segundo a definição da Pew Research Center, atualmente as gerações estão divididas em cinco períodos: Baby Boomers, Geração X, Geração Y ou Millennials, Geração Z ou Centennials e Geração Alpha.
Uma das principais diferenças entre os grupos é a forma como tiveram contato com a internet, que podem ser separados em imigrantes digitais e nativos digitais, o que impacta diretamente na forma como se relacionam. Gestores e equipes de Recursos Humanos precisam identificar os perfis de cada geração e compreender que cada uma terá formas variadas de aprender e de lidar com desafios. Diferentes ferramentas e tecnologias ajudam na integração e a fortalecer, de fato, a diversidade etária nas organizações.
Por isso, o DOT Digital Group, edtech líder nacional no mercado de educação corporativa digital, listou as principais formas de aprendizado de cada geração e três dicas para driblar essas diferenças e oferecer cursos corporativos que façam sentido para todas as gerações:
– Baby Boomers (1946-1964): estão sempre atentos às movimentações do mercado. Por essa razão, na maioria das vezes, estão em cargos de diretoria e gerência nas empresas. Possuem raciocínio linear, ou seja, focam na aprendizagem com início, meio e fim, como se fosse a leitura de um livro. Preferem ler e seguir programas de ensino tradicionais. Como tiveram contato tardio com a internet, geralmente estabelecem uma relação de descoberta com as novas tecnologias. Dão grande importância ao treinamento, principalmente relacionado a tecnologias.
– Geração X (1965-1980): adaptam-se rapidamente às tecnologias. Utilizam recursos tecnológicos, mas prezam pelo consumo de informação de uma forma híbrida (online e offline). Valorizam a flexibilidade e a aprendizagem colaborativa, com a partilha de conteúdos e o envolvimento das pessoas por meio de comentários.
– Geração Y ou Millennials (1981-1996): estão acostumados com o grande fluxo de informações. Consomem informações com facilidade, rapidez e gostam de aprender informalmente. São multitarefas e também possuem raciocínio linear.
– Geração Z ou Centennials (1997-2012): consomem informação principalmente via smartphones. Preferem conteúdos em áudio e visuais a escritos, como podcasts e vídeos curtos. Possuem raciocínio não linear. São autodidatas: por serem mais independentes, buscam por si mesmos informações que não conhecem na internet.
– Geração Alpha (2010-): buscam informação em diversos canais, streaming de áudio e vídeos, realidade virtual e aumentada, jogos etc. Estão habituados a usar apps para aprender brincando. A forma de aprendizado é mais horizontal. Prezam por um ensino personalizado, feito sob medida. Apesar de ser a geração com mais acesso às novas tecnologias do que todas as anteriores, gostam da educação híbrida (online e offline), que coloca em prática situações do cotidiano.
Como resolver esses conflitos geracionais?
– Big data, people analytics e adaptive learning: a união desses recursos consiste na captação e análise de dados com uma abordagem voltada para o comportamento do colaborador. Desta forma, é possível individualizar processos dos treinamentos, melhorando a experiência do colaborador, ao mesmo tempo em que permite a correção de problemas e inclusão de novidades específicas para cada área.
– Inteligência artificial: parte do processo de personalização do aprendizado é usar a análise de dados para identificar padrões, fazendo com que os recursos de treinamento e desenvolvimento se tornem cada vez mais customizados e autônomos.
– Plataforma LMS (Learning Management System): na tradução para o português, esse é um sistema de gestão de aprendizagem ou ambiente digital para a educação corporativa. Em um espaço como esse é possível ter acesso à partes do processo, como visão de gestão por parte administrativa, acompanhamento didático e pedagógico que os tutores e monitores podem atuar, além de permitir a aplicação de diferentes metodologias que são adequadas para os vários perfis e gerações.
“Por isso, no ambiente de trabalho, é essencial ter um bom planejamento com estratégias que integrem os colaboradores de diversas idades, mas que também respeitem a forma como cada um assimila novas informações. Sempre lembrando que as pessoas são diferentes entre si, mas os grupos podem dividir similaridades”, explica Luiz Alberto Ferla, fundador e CEO do DOT.
Sobre o DOT Digital Group
Fundada em 1996, bem antes do famoso estouro da bolha pontocom, o DOT Digital Group nasceu com a missão de levar a educação em escala para as pessoas, utilizando os meios digitais online. Pioneira, a empresa apostou na internet como principal canal de educação a distância, algo bem pouco óbvio à época. Hoje, o DOT apoia mais de 200 das maiores empresas do País, como Bayer, GPA, Safra, Faber Castell, Ebanx e Amaggi, que desejam realizar o treinamento e capacitação de seus colaboradores em alta escala e de maneira contínua (lifelong learning). Atualmente, o DOT Digital Group emprega mais de 500 colaboradores. Sua política de gestão de pessoas foi reconhecida com diversos prêmios.
Fonte: Agência Nova PR/Eduardo Brunelli
